Die neuen Regeln zur Entgelttransparenz kommen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt ab 2026 erhebliche Änderungen für Arbeitgeber in Deutschland mit sich. Das Ziel besteht darin, den Gender Pay Gap zu reduzieren und mehr Transparenz bei Gehältern zu schaffen. Viele Unternehmen werden dann verpflichtet sein, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen, Berichtspflichten einzuhalten und ihre Bewerbungsprozesse anzupassen.
Das bedeutet für Unternehmen: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um Prozesse, Vergütungssysteme und HR-Strukturen zu prüfen.
Was ist das EU-Entgelttransparenzgesetz?
Streng genommen handelt es sich um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie wurde im Juni 2023 verabschiedet und muss bis spätestens zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden.
Die Richtlinie erweitert das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz deutlich. Während bisher vor allem Auskunftsansprüche einzelner Beschäftigter im Mittelpunkt standen, entstehen künftig umfassende Transparenz- und Berichtspflichten für Unternehmen.
Ziele der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie verfolgt mehrere zentrale Ziele:
- Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit
- Mehr Transparenz bei Gehaltsstrukturen
- Reduzierung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede
- Bessere Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten
- Stärkere Nachweispflichten für Arbeitgeber
Damit reagiert die EU auf den weiterhin bestehenden Gender Pay Gap in vielen Mitgliedstaaten.
Was gilt ab wann?
Seit 2017
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt bereits seit 2017. Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch.
Ab Juni 2026
Deutschland muss die EU-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Ab diesem Zeitpunkt sind deutlich strengere Anforderungen zu erwarten.
Ab 2027
Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede veröffentlichen.
Spätere Ausweitung
In den folgenden Jahren werden die Berichtspflichten schrittweise auch auf Unternehmen ab 150 beziehungsweise ab 100 Beschäftigten ausgeweitet.
Die wichtigsten Änderungen für Unternehmen
Gehaltstransparenz bereits im Bewerbungsprozess
Künftig müssen Arbeitgeber bereits vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zur Vergütung bereitstellen. Dies kann beispielsweise durch die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen erfolgen.
Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerberinnen und Bewerbern sollen künftig unzulässig sein.
Erweiterte Auskunftsansprüche für Beschäftigte
Beschäftigte erhalten ein stärkeres Recht auf Informationen über folgende Punkte:
- Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen
- Kriterien für Gehaltsentwicklung
- Vergütungsstrukturen im Unternehmen
Unternehmen sind dazu verpflichtet, diese Informationen nachvollziehbar und transparent bereitzustellen.
Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Daten zu Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen melden.
Wird ein nicht erklärbarer Gender Pay Gap von mehr als fünf Prozent festgestellt, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich sein.
Höhere rechtliche Risiken für Arbeitgeber
Die Beweislast verschiebt sich in einigen Fällen zugunsten der Beschäftigten. Künftig müssen Unternehmen stärker nachweisen, dass keine diskriminierende Vergütung vorliegt.
Zusätzlich drohen:
- Schadensersatzansprüche
- Reputationsschäden
- Bußgelder und Sanktionen
- Höhere arbeitsrechtliche Risiken
Welche Unternehmen sind betroffen?
Die Richtlinie betrifft grundsätzlich nahezu alle Arbeitgeber.
Sie ist jedoch besonders relevant für:
- Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden
- Internationale Unternehmen
- Konzerne mit komplexen Vergütungsmodellen
- Arbeitgeber mit tarifunabhängigen Gehaltsstrukturen
- Wachstumsunternehmen und Start-ups
Auch kleinere Unternehmen sollten sich frühzeitig vorbereiten, denn Transparenzanforderungen werden zunehmend zum Standard.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Vergütungsstrukturen analysieren
Unternehmen sollten ihre bestehenden Gehaltsmodelle prüfen und dokumentieren.
Wichtige Fragen:
- Sind Gehälter nachvollziehbar aufgebaut?
- Gibt es objektive Kriterien für Gehaltsunterschiede?
- Lassen sich Unterschiede sachlich begründen?
Stellenanzeigen anpassen
Die Integration von Gehaltsspannen in Recruiting-Prozesse wird in Zukunft wichtiger werden.
HR- und Führungskräfte schulen
Personalabteilungen und Führungskräfte müssen frühzeitig auf die neuen Anforderungen vorbereitet werden.
Interne Prozesse dokumentieren
Künftig wird eine saubere Dokumentation entscheidend sein, um Risiken zu minimieren.
Chancen durch mehr Entgelttransparenz
Neben den regulatorischen Anforderungen bietet die Richtlinie auch Vorteile.
- Höhere Arbeitgeberattraktivität
- Mehr Vertrauen bei Mitarbeitenden
- Verbesserte Compliance-Strukturen
- Stärkere Position im Recruiting
- Modernisierung von HR-Prozessen
Transparente Vergütungssysteme können langfristig zur Bindung von Mitarbeitern und zu einer besseren Unternehmenskultur beitragen.
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das Arbeitsrecht und das HR-Management in Deutschland nachhaltig verändern. Unternehmen sollten die Zeit bis 2026 nutzen, um ihre Vergütungsmodelle, Recruiting-Prozesse und internen Richtlinien entsprechend anzupassen.
Wer frühzeitig handelt, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern festigt auch seine Position als moderner und fairer Arbeitgeber.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ab wann gilt das neue EU-Entgelttransparenzgesetz?
Die EU-Richtlinie muss spätestens bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden.
Müssen Gehälter künftig in Stellenanzeigen stehen?
Arbeitgeber müssen Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zur Vergütung bereitstellen. In vielen Fällen wird in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne erwartet.
Welche Unternehmen müssen Berichte erstellen?
Künftig gelten die Berichtspflichten für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten. Die Einführung erfolgt stufenweise.
Was passiert bei einem Gender Pay Gap über 5 Prozent?
Wenn sich ein Entgeltunterschied nicht objektiv begründen lässt, können Unternehmen zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung verpflichtet werden.
Gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz weiterhin?
Ja, bis die EU-Richtlinie vollständig umgesetzt ist, bleibt das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz weiterhin gültig.