Pflegemindestlohn 2026

Pflegemindestlohn 2026: Welche Mindestlöhne gelten und wie werden Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge berechnet?

(Stand: Oktober 2026)

Der Pflegemindestlohn stellt Arbeitgeber in der Pflegebranche vor besondere Anforderungen. Neben der korrekten Vergütung der Beschäftigten müssen Pflegeeinrichtungen die jeweilige Qualifikation ihrer Mitarbeiter, die geltenden Mindestentgelte sowie die arbeits- und steuerrechtlichen Vorgaben für Zuschläge berücksichtigen.

Besonders bei der Lohnabrechnung von Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit kommt es auf die richtige Berechnungsgrundlage an. Denn der Pflegemindestlohn, der arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenlohn und der steuerliche Grundlohn sind nicht automatisch identisch.

In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Pflegemindestlöhne seit dem 1. Juli 2026 gelten, worauf Arbeitgeber achten müssen und welcher Grundlohn für die Berechnung steuerfreier Zuschläge maßgeblich ist.

1. Wie hoch ist der Pflegemindestlohn 2026?

In der Altenpflege und der ambulanten Krankenpflege gilt unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein spezieller Branchenmindestlohn. Die Grundlage bildet die Siebte Pflegearbeitsbedingungenverordnung (7. PflegeArbbV), die am 1. Juli 2026 in Kraft getreten ist.

Die Höhe des Mindestentgelts richtet sich nach der Qualifikation der Pflegekraft und der entsprechenden Tätigkeit.

Aktuelle Pflegemindestlöhne ab dem 1. Juli 2026

Die genannten Beträge sind verbindliche Mindestentgelte für Beschäftigte, die unter den Geltungsbereich der Verordnung fallen. Ab dem 1. Juli 2027 steigen die Mindestentgelte auf 16,95 Euro, 18,26 Euro beziehungsweise 21,58 Euro brutto je Stunde.

Quelle: Siebte Pflegearbeitsbedingungenverordnung, § 2.

2. Für welche Arbeitgeber gilt der Pflegemindestlohn?

Die Regelungen gelten insbesondere für Betriebe, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen beziehungsweise ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige erbringen. Auch bestimmte Betreuungsdienste sind erfasst.

Wichtig ist die Abgrenzung zu anderen Bereichen des Gesundheitswesens: Krankenhäuser fallen nicht unter den Geltungsbereich der 7. PflegeArbbV. Dort sind die jeweils einschlägigen allgemeinen Mindestlohnregelungen sowie gegebenenfalls tarifvertragliche oder andere verbindliche Entgeltregelungen zu prüfen.

Auch nicht jede beschäftigte Person eines Pflegebetriebs fällt automatisch unter den Pflegemindestlohn. Die Verordnung nimmt unter anderem bestimmte Beschäftigte in Verwaltung, Küche, Haustechnik, Gebäudereinigung und Logistik aus. Eine Ausnahme gilt, wenn die betreffenden Mitarbeiter im Umfang von mindestens 25 Prozent ihrer vereinbarten Arbeitszeit gemeinsam mit Pflegebedürftigen tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die korrekte Zuordnung der Beschäftigten ist eine wichtige Voraussetzung für eine rechtssichere Lohnabrechnung.

3. Was müssen Arbeitgeber beim Pflegemindestlohn beachten?

Der Pflegemindestlohn ist nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter relevant. Arbeitgeber müssen auch bei Gehaltsanpassungen, Änderungen der Tätigkeit und der Abrechnung von Arbeitszeiten auf die Einhaltung der Vorgaben achten.

Besonders wichtig sind folgende Punkte:

Qualifikation und Tätigkeit prüfen: Maßgeblich ist nicht allein die Stellenbezeichnung. Entscheidend sind die anerkannte Qualifikation und die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit nach den Vorgaben der Verordnung.

Arbeitszeiten vollständig erfassen: Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden müssen nachvollziehbar dokumentiert werden. Dazu gehören auch die für die Vergütung relevanten Arbeitszeiten bei wechselnden Einsatzorten.

Wegezeiten berücksichtigen: In der ambulanten Pflege sind Wegezeiten zwischen mehreren aufzusuchenden Patienten sowie gegebenenfalls zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs nach Maßgabe der Verordnung mindestens mit dem jeweils geltenden Pflegemindestentgelt zu vergüten.

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft unterscheiden: Für Bereitschaftsdienste gelten besondere Berechnungsregeln. Rufbereitschaft ist grundsätzlich von der Verordnung ausgenommen; bei tatsächlicher Arbeitsaufnahme einschließlich der erforderlichen Wegezeiten gelten die einschlägigen Mindestentgeltvorgaben.

Fälligkeit beachten: Das Mindestentgelt für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit wird grundsätzlich spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Für bestimmte darüber hinausgehende Arbeitsstunden sieht die Verordnung besondere Regelungen vor.

Arbeitszeitkonten kontrollieren: Werden zusätzliche Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto erfasst, müssen die gesetzlichen Voraussetzungen, die zulässigen Grenzen und die vorgesehenen Ausgleichsfristen eingehalten werden.

Arbeitgeber sollten außerdem prüfen, ob Tarifverträge, kirchliche Arbeitsrechtsregelungen oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen höhere Entgelte oder zusätzliche Leistungen vorsehen.

4. Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge: Welche gesetzlichen Vorgaben gelten?

In der Pflege gehören Schichtarbeit sowie Einsätze an Sonn- und Feiertagen häufig zum Arbeitsalltag. Bei der Abrechnung sind dabei zwei Fragen voneinander zu trennen:

• Arbeitsrecht: Besteht ein Anspruch auf einen Zuschlag oder auf einen anderen Ausgleich?
• Lohnsteuerrecht: In welcher Höhe kann ein tatsächlich gezahlter Zuschlag steuerfrei bleiben?

Für Nachtarbeitnehmer sieht § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) grundsätzlich einen Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden vor, soweit keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht.

Für Sonn- und Feiertagsarbeit schreibt das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich Ersatzruhetage vor. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf einen bestimmten prozentualen Sonntags- oder Feiertagszuschlag besteht dagegen nicht. Solche Zuschläge können sich jedoch aus Tarifverträgen, kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen ergeben.

Für die Lohnabrechnung ist deshalb zunächst zu klären, welche Zuschläge der Arbeitgeber tatsächlich schuldet beziehungsweise vereinbart hat.

5. Welcher Grundlohn ist für steuerfreie Zuschläge maßgeblich?

Eine besonders wichtige Vorschrift ist § 3b Einkommensteuergesetz (EStG). Sie regelt die Steuerfreiheit von Zuschlägen für tatsächlich geleistete Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit.

Der steuerliche Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, auf den der Arbeitnehmer für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum bei seiner regelmäßigen Arbeitszeit Anspruch hat. Dieser laufende Arbeitslohn wird auf einen Stundenlohn umgerechnet.

Für die Berechnung des steuerfreien Zuschlagsanteils wird der Grundlohn höchstens mit 50 Euro je Stunde angesetzt.

Entscheidend: Der steuerliche Grundlohn ist nicht automatisch mit dem Pflegemindestlohn gleichzusetzen. Verdient eine Pflegefachkraft beispielsweise einen arbeitsvertraglichen Stundenlohn von 25 Euro, ist grundsätzlich dieser maßgebliche laufende Stundenlohn die Ausgangsgröße für die steuerliche Berechnung – nicht der Mindestlohn von 21,03 Euro.

Zum steuerlichen Grundlohn können unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch bestimmte laufende Zulagen und Zuschläge gehören. Zuschläge für begünstigte Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit selbst zählen dagegen nicht zum Grundlohn für ihre eigene steuerliche Berechnung.

Welche Zuschläge können steuerfrei sein?

Nach § 3b EStG gelten folgende Höchstgrenzen für die Steuerfreiheit:

Diese Prozentsätze beziehen sich auf den steuerlich maßgeblichen Grundlohn, der für diese Berechnung höchstens 50 Euro pro Stunde beträgt.

Die genannten Grenzen regeln die mögliche Steuerfreiheit und sind nicht automatisch die arbeitsrechtlich geschuldeten Zuschlagssätze. Arbeitgeber können aufgrund tariflicher, kirchlicher oder arbeitsvertraglicher Bestimmungen auch höhere Zuschläge zahlen. Der über die steuerlichen Grenzen hinausgehende Anteil ist dann grundsätzlich steuerpflichtig.

Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist außerdem, dass die Zuschläge neben dem Grundlohn für tatsächlich geleistete begünstigte Arbeitsstunden gezahlt und die entsprechenden Zeiten nachvollziehbar dokumentiert werden.

6. Rechenbeispiel: Nachtzuschlag bei einer Pflegefachkraft

Eine Pflegefachkraft erhält einen laufenden Stundenlohn von 25 Euro. Für tatsächlich geleistete Nachtarbeit wird ein Zuschlag von 25 Prozent gezahlt.

Die Berechnung lautet:

• Laufender Stundenlohn: 25,00 Euro
• Nachtzuschlag: 25 Prozent
• Zuschlag je Nachtarbeitsstunde: 6,25 Euro
• Gesamtvergütung je Stunde: 31,25 Euro

Da der maßgebliche Grundlohn unter der steuerlichen Höchstgrenze von 50 Euro liegt, kann der Nachtzuschlag von 6,25 Euro je Stunde bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen vollständig steuerfrei sein.

Die Sozialversicherungsfreiheit ist gesondert zu beurteilen. Sie hängt insbesondere von der Höhe des zugrunde liegenden Grundlohns und den Voraussetzungen des § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung ab. Steuerfreiheit und Sozialversicherungsfreiheit sind daher nicht gleichzusetzen.

7. Rechenbeispiel: Feiertagszuschlag bei Pflegehilfskräften

Eine Pflegehilfskraft erhält einen laufenden Stundenlohn von 18 Euro. Für tatsächlich geleistete Arbeit an einem allgemeinen gesetzlichen Feiertag zahlt der Arbeitgeber einen Zuschlag von 125 Prozent.

Die Berechnung lautet:

• Laufender Stundenlohn: 18,00 Euro
• Feiertagszuschlag von 125 Prozent: 22,50 Euro
• Gesamtvergütung je Feiertagsarbeitsstunde: 40,50 Euro

Unter der Voraussetzung, dass der Zuschlag für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit gezahlt wird, die Arbeitszeiten dokumentiert sind und die weiteren steuerlichen Bedingungen erfüllt werden, kann der Zuschlag von 22,50 Euro je Stunde vollständig steuerfrei sein.

Ob der Zuschlag in dieser Höhe tatsächlich geschuldet ist, richtet sich nach der jeweils geltenden arbeitsvertraglichen, tariflichen oder sonstigen Anspruchsgrundlage.

8. Mindestlohn und Zuschläge: Was gilt bei der Berechnung?

Ein häufiger Fehler besteht darin, den Mindestlohn und die Zuschläge gemeinsam zu betrachten, ohne die jeweiligen rechtlichen Grundlagen zu unterscheiden.

Der Pflegemindestlohn legt das verbindliche Mindestentgelt für die erfassten Beschäftigten fest. Die Steuerfreiheit von Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen wird dagegen nach § 3b EStG beurteilt.

Daraus folgen drei wichtige Grundsätze:

Erstens: Der Mindestlohn muss für die erfassten Arbeitsstunden eingehalten werden. Zuschläge dürfen nicht pauschal als Ersatz für das geschuldete Mindestentgelt behandelt werden.

Zweitens: Die steuerliche Berechnung der Zuschläge richtet sich nach dem tatsächlichen laufenden Grundlohn im Sinne des § 3b EStG, nicht automatisch nach dem branchenbezogenen Mindestentgelt.

Drittens: Die arbeitsrechtlich vereinbarten oder tariflich vorgeschriebenen Zuschläge können höher ausfallen als die steuerlich begünstigten Prozentsätze. Der übersteigende Anteil ist bei der Entgeltabrechnung entsprechend zu behandeln.

Gerade in der Pflegebranche ist es daher wichtig, die Vergütungsbestandteile sauber voneinander abzugrenzen und die jeweiligen Berechnungsregeln korrekt anzuwenden.

9. Wie unterstützt LohnExpert24 Arbeitgeber in der Pflegebranche?

Die Lohnabrechnung in Pflegebetrieben erfordert besondere Aufmerksamkeit: Unterschiedliche Qualifikationsgruppen, wechselnde Dienstzeiten, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagseinsätze sowie die korrekte steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Zuschläge müssen zuverlässig berücksichtigt werden.

LohnExpert24 ist Ihr Ansprechpartner für die Lohnabrechnung in allen Branchen. Als digitales Lohnbüro betreuen wir Unternehmen bundesweit und unterstützen Arbeitgeber dabei, ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung effizient, transparent und entsprechend den jeweils geltenden Vorgaben zu organisieren.

Wir unterstützen Sie unter anderem bei:

• der laufenden Lohn- und Gehaltsabrechnung,
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Fazit: Pflegemindestlohn und Zuschläge korrekt abrechnen

Seit dem 1. Juli 2026 gelten in der Pflegebranche neue Mindestentgelte. Arbeitgeber müssen prüfen, welche Beschäftigtengruppen unter die Pflegearbeitsbedingungenverordnung fallen, und die vorgeschriebenen Mindestentgelte zuverlässig einhalten.

Bei Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen ist zusätzlich zwischen arbeitsrechtlichem Anspruch, steuerlichem Grundlohn und den Grenzen der Steuerfreiheit zu unterscheiden. Eine saubere Arbeitszeiterfassung und eine korrekte Zuordnung der Lohnbestandteile helfen, Fehler und spätere Nachforderungen zu vermeiden.

LohnExpert24 unterstützt Unternehmen bundesweit als digitales Lohnbüro bei der professionellen Lohnabrechnung – für die Pflegebranche und alle weiteren Branchen.

Disclaimer / Rechtlicher Hinweis

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle arbeits-, steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Beratung. Maßgeblich sind die im Einzelfall geltenden gesetzlichen, tariflichen, kirchlichen und vertraglichen Regelungen.

Quellen und weiterführende Informationen

• Bundesministerium für Gesundheit: Informationen zur Entlohnung in der Pflege
• Einkommensteuergesetz, § 3b: Steuerfreiheit von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Siebte Pflegearbeitsbedingungenverordnung
• Arbeitszeitgesetz, §§ 6 und 11: Nachtarbeit und Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
• Sozialversicherungsentgeltverordnung, § 1: Behandlung von Zuschlägen zum Arbeitsentgelt